Social-Media-Plattformen als Recruitingportale
VON STEFANIE HORNUNG
Wenn Arbeitgeber nach passenden Kandidaten für Schlüsselpositionen suchen, setzen sie heute verstärkt auf Online-Netzwerke. Das bestätigen aktuelle Studien: Laut einer jährlichen Befragung von weltweit 3.379 HR-Fachkräften durch LinkedIn zählen Businessnetzwerke für 37 Prozent der Recruiter zu den wichtigsten Quellen für hochqualifi zierte Mitarbeiter – im Vorjahr war der Kanal für weniger als ein Viertel der Personalbeschaffer relevant. Die Studie „Bewerbungspraxis 2013“ von Monster ergab, dass unter Kandidaten, die Social- Media-Anwendungen für die Suche nach Stellenanzeigen, für generelle Informationen über Unternehmen und zur Vernetzung mit potenziellen Arbeitgebern nutzen, Xing am beliebtesten ist.
XING Talentmanager: Active Sourcing verwalten
Mehr als sechs Millionen Fachkräfte haben ein Profi l auf Xing. Damit ist das Portal das berufl iche Online- Netzwerk Nummer 1 für die Personalbeschaffung im deutschsprachigen Raum. Im zweiten Quartal ist der Gesamtumsatz um 15 Prozent auf 20,9 Millionen Euro gestiegen – mit einem Zuwachs von 43 Prozent hat der Bereich E-Recruiting daran einen großen Anteil. Neben Unternehmensprofi len und Stellenanzeigen ist vor allem der XING Talentmanager (XTM) ein Erfolgsmodell. Seit der Einführung Ende 2012 hat Xing nach eigenen Angaben mehr als 3000 Lizenzen verkauft. Die einzelne Lizenz kostet 3000 Euro.
Der XTM erleichtert Recruitern die Direktansprache von geeigneten Kandidaten. Neben umfangreichen Such-, Filter- und Verwaltungsfunktionen ermöglicht der XTM eine effi ziente und transparente Arbeit im Team: So können die Rekrutierer interessante Kandidaten samt internen Notizen und Arbeitsstatus in Projektordnern sammeln und anderen Team-Mitgliedern zur Weiterbearbeitung zur Verfügung stellen. Damit vermeiden Unternehmen, dass ihre Recruiter Kandidaten doppelt ansprechen. Da der XTM eine Firmenmitgliedschaft ist, verbleiben die Rechercheinformationen im Unternehmen, auch wenn ein Personaler das Unternehmen verlässt.
Neues Release von XTM ab September 2013
Pünktlich zur Zukunft Personal 2013 (17. bis 19. September) kommt eine neue Version heraus: Xing verspricht eine intuitivere Nutzung auch für Einsteiger und verbesserte Suchfunktionen. In der neuen Version können Personaler in nur einem Arbeitsschritt Projektordner im XTM anlegen. Hierzu muss der Personaler einfach die Stellenanzeige als Wordoder PDF-Dokument hochladen. Der XTM liest sie aus und erstellt einen Projektorder, für den zudem automatisch passende Mitgliederprofi le vorschlagen werden. Recruiter können die vorgeschlagenen Kandidaten prüfen, in den Ordner legen und verwalten. Dort werden nun auch exklusive Kandidateninfos angezeigt – etwa zur Gehaltsvorstellung und Wunscharbeitsort.
LinkedIn Recruiter: International Personal suchen
Als Business-Netzwerk ist die international agierende Social-Media- Plattform LinkedIn mit rund 238 Millionen Mitgliedern weltweit – darunter drei Millionen in der DACH-Region – der direkte Konkurrent von Xing. LinkedIn bietet unter dem Label „Talent Solutions“ eine Reihe von Werkzeugen an, die vom Employer Branding bis hin zur Recherche und Ansprache von potentiellen Mitarbeitern reichen. Das Pendant zum XTM ist der LinkedIn Recruiter, der seit Anfang 2013 auch auf Deutsch zur Verfügung steht.
Die Lösung galt bislang als ausgereifter. Sie eröffnet Recruitern zum Beispiel die Möglichkeit, Abfragen zu speichern und eine automatische Benachrichtigung über neue Einträge auf dem Suchprofi l zu hinterlegen sowie interessante Kandidaten auf Wiedervorlage zu setzen. Welche Lösung für Unternehmen sinnvoller ist, XTM oder der LinkedIn Recruiter, hängt hauptsächlich davon ab, ob sie in Deutschland oder international nach Kandidaten suchen möchten. Während Xing in Deutschland im Verhältnis von Preis und gespeicherten Profi len besser abschneidet, hat LinkedIn bei der internationalen Suche die Nase vorn.
Mit Social-Media-Profil bewerben
LinkedIn macht zudem mobil: Weltweit erfolgen mittlerweile 30 Prozent der Zugriffe auf die Plattform über mobile Endgerät. Das Online-Netzwerk bietet Apps für iPhone, Blackberry, Android, Windows Phone und das iPad auf Deutsch an. Kandidaten können sich von ihrem Profi l aus in der Plattform über wenige Schritte direkt auf Jobangebote bewerben. Diese Funktion steht seit August 2013 auch mobil zur Verfügung. Auf Xing können sich Bewerber derzeit nur dann direkt bewerben, wenn Unternehmen die Schnittstellenlösung „Xing Connector“ von Promerit HR + IT Consulting nutzen. Diese Lösung verbindet das unternehmenseigene Bewerbermanagement- System mit Xing. Zum einen wird Jobinteressenten mit der Funktion „Bewerben mit dem Xing-Profi l“ der Online-Bewerbungsprozess erleichtert, indem das Xing-Profi l in das Bewerbermanagement-System übertragen wird. Zum anderen können Unternehmen damit direkt aus ihrem Bewerbermanagement-System Anzeigen auf Xing schalten.
Azubis auf Facebook ansprechen
Facebook ist bislang vor allem für Employer Branding beliebt, weniger jedoch zur aktiven Suche nach Jobkandidaten. Da Jobtitel und Positionen eher selten zu finden sind, genügt die herkömmliche Suche den Ansprüchen der Recruiter nur bedingt. Dies könnte sich mit der neue Suchfunktionen „Graph Search“ ändern. Diese Suche setzt auf „Natural Language Search“: Recruiter können dabei Fragen eingeben, wie zum Beispiel „Entwickler, die in Berlin wohnen“ oder „Personen, die Informatik studiert haben“. Facebook ist vor allem für den Fachkräftenachwuchs eine wichtige Plattform – zum Beispiel für Auszubildende. Sehr viele Schülerinnen und Schüler haben ein Profi l auf Facebook und pfl egen regelmäßig ihre Daten. Deshalb hat u-form Testsysteme eine Schnittstelle entwickelt, mit deren Hilfe sich Azubi-Bewerber bequem mit ihrem Facebook- Account in die Online-Bewerbung einloggen und auf ihre Stammdaten wie Name, Adresse oder Schulbesuch zugreifen.
Die Bewerber entscheiden darüber, welche Angaben aus Facebook übernommen werden. Zudem werden die angehenden Azubis auf Wunsch in ihren Facebook-Nachrichten über den Stand der Bewerbung informiert. Arbeitgeber können so bei Schülerinnen und Schülern eher unbeliebte E-Mails umgehen.
Offene Schnittstellen nutzen
Schnittstellen zu Social Media sind von den Online- Netzwerken inzwischen offensichtlich erwünscht. Xing beispielsweise hat Ende vergangenen Jahres eine offene API für externe Entwickler gestartet. Über die API können Entwickler auf ausgewählte Bestandteile der XINGPlattform zugreifen und diese in andere Programme oder Webseiten integrieren. Unternehmen haben also die Möglichkeit, ihre maßgeschneiderten Bewerbermanagement- Systeme mit XING zu verbinden.
IntraWorlds: Neue Suchmaschine „Talent Sourcer“
Eine Kombination von der Suche auf Xing und LinkedIn mit dem eigenen Bewerberportal hat IntraWorlds im Programm. Kürzlich kam die Version 6.0 der Lösungen Talent Sourcing und Talent Relationship heraus. Neben einer neuen Oberfl äche, die leichter an das Corporate Design des Kunden angepasst werden kann, hat sich auch die Navigation leicht verändert.
Das Update beinhaltet zudem die neue Suchmaschine „Talent Sourcer“. Personaler können damit die bestehende Datenbasis noch ausführlicher analysieren und Berichte erstellen. Mit dem „Summer Release 2013“ lassen sich nun mehrere Kandidaten gleichzeitig bearbeiten. Die Kriterien im Suchfi lter sind frei wählbar und Recruiter können mehrere Suchkriterien wie „Berufserfahrung“, „Ausbildung“ oder „gewünschtes Einstiegsdatum“ miteinander kombinieren. Neben einer Freitextsuche über alle Profi ldaten haben Nutzer die Möglichkeit, Suchbegriffe durch logische Operatoren wie „kleiner als“ oder „größer als“ zu verknüpfen.
Berufsspezifische Online-Communities auf dem Vormarsch
Gleichzeitig geht die Entwicklung immer mehr in die Nische. Da vor allem Naturwissenschaftler, Ingenieure und Informatiker als Fachkräfte gesucht sind, ergeben sich gerade im MINT-Bereich neue E-Recruiting-Potenziale. Stack Overfl ow gehört zu den beliebtesten Foren für Programmierer. Inzwischen haben die Nutzer auch ein Kompetenzprofi l und Unternehmen können in Stack Overfl ow Careers 2.0 Stellenanzeigen schalten oder ihr Unternehmensprofi l veröffentlichen.
Der klassische „Skill-matching-Ansatz“, beim dem Arbeitgeber Keywords und Tags nutzen, um Kandidaten zu identifi zieren, die Erfahrung in bestimmen Programmiersprachen und Technologien haben, führt nach Ansicht der Community-Betreiber nur selten zum Erfolg. Schlagwörter könnten kein komplettes Bild vom Kompetenzlevel eines Kandidaten widerspiegeln; nach qualifi zierten Talenten zu suchen, sei damit schwierig bis unmöglich. Vor diesem Hintergrund setzt Stack Overfl ow in einem spezialisierten Umfeld auf Unternehmensseiten. Arbeitgeber können dort etwa zeigen, welche Entwicklungsumgebungen sie nutzen, wie das Büro aussieht, mit wem Bewerber arbeiten werden und welche Benefi ts erhältlich sind (das Beispiel Xing: http://careers. stackoverfl ow.com/company/xing). Jeden Monat besuchen mehr als 20 Millionen Nutzer das Portal – darunter 1,2 Millionen aus Deutschland. 30 Prozent des Traffi cs auf Stack Overfl ow kommt aus Europa.
Intelligente Reichweitentechnologie: SmartReach 2.0
Jobbörsen, die nicht auf bestimmte Berufsgruppen spezialisiert sind, ziehen dafür mit neuen Zusatzleistungen nach. So hat zum Beispiel stellenanzeigen.de den Algorithmus SmartReach 2.0 entwickelt, um die Reichweite von Stellenanzeigen zu erhöhen. Die Technologie analysiert den Erfolg der Job-Offerte noch während diese läuft und reagiert gegebenenfalls darauf. Sind wenige Zugriffe erfolgt, wird die Anzeige noch während der Laufzeit überproportional an die Reichweitenpartner von stellenanzeigen.de ausgeliefert. Über Top-Platzierungen können Unternehmen so auch für schwierig zu besetzenden Positionen passende Kandidaten fi nden.
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