von Burgy Zapp von Schneider-Egestorf
Gleichzeitig wurden in den letzten 5 Jahren 2 zusätzliche deutsche Messen, Personal Nord und Personal Süd eingeführt, die 2015 insgesamt circa 550 Aussteller aufwiesen. Auch die CeBIT ist mit einer dedizierten Halle sehr aktiv in Sachen Personal. Und Österreich und die Schweiz verfügen über eigene Personalmessen in Wien und Zürich. Verschiedene weitere Messen bieten ebenfalls Personaler-Schwerpunkte. Das ist ein sehr aussagefähiges Phänomen.
Anlass genug, dem Bedarf auf den Grund zu gehen. Während im Jahr 1999 Personaler noch hauptsächlich mit Lohnabrechnung, Verwaltung von Personal-Dokumenten, rechtlichen Fragen, Mitarbeiter-Bonusprogrammen sowie Verhandlungen mit Betriebsrat und Gewerkschaftsvertretern befasst waren, sind inzwischen sehr viele zusätzliche, eigentlich artfremde Skill-Sets gefragt.
Der Bereich ist im Umbruch – es me hren sich die Studien zu Aspekten der Personalarbeit. So ergab 2015 der ADP Social Media Index (ASMI): “Je kleiner Unternehmen sind, desto seltener und zielloser ist ihr Einsatz sozialer Medien für die Personalarbeit.”
Workday, ein HR-Cloud-Anbieter erklärt: Hochqualifizierte Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Sie zu halten und weiter zu entwickeln wird im Jahr 2016 auch immer mehr mit Hilfe von Daten gelingen. Während Marketingleiter im Umgang mit Daten bereits ziemlich versiert sind und damit hochpersonalisierte Kampagnen managen, werden wir auch im HR-Bereich Initiativen sehen, die Mitarbeitern quasi datenbasiert ein noch besseres Arbeitsplatzerlebnis bieten.
Inzwischen werden immer mehr HR-Anwendungen durch externe Anbieter betrieben, doch dies enthebt die Betriebe nicht der Verantwortung für die Vorgaben, nach denen die Software-Produkte funktionieren. Hier geht es nicht nur um die Auswahl von Personal-Management Softwareprodukten, die wirklich zu den betrieblichen Anforderungen passen, sondern auch um deren Kalibrierung. Die Skill-Sets der Belegschaft sollten erfasst werden und hieraus ableitbar auch die sich anbietenden Weiterbildungsmaßnahmen um nicht nur den gegenwärtigen sondern auch den künftigen betrieblichen Bedarf abzudecken. Dies gilt analog für die Bewerber-Suche und -Auswahl.
Wer hat hier das Know-How? Die IT-Abteilung kann vermutlich die Skill-Sets in Bezug auf IT-bezogene Ausbildung, zumindest im Rahmen der im Betrieb vorhandenen Softwareprodukte einschätzen – besser als die Personaler. Das ist ein wichtiger Beitrag, da die meisten Positionen inzwischen auch fortgeschrittenes IT-Wissen erfordern, z.B. für Datenabfragen, die Interprätation von Reports, den Umgang mit Statistik-Tools oder auch einfach nur mit den vielfältigen online-Marketing Tools, elektronischen Devices und einer Vielzahl weiterer digitaler Möglichkeiten in den Unternehmensbereichen und dem Kontakt mit Kunden und Lieferanten.
Es gibt auch viele neuere Studiengänge, die diese Skills als Haupt-, Neben- oder Wahlfach vermitteln. Sind diese Entwicklungen der letzten Jahre den Personalern, die die Personal-Suche steuern bekannt?
Verfügen sie selbst eigentlich über eine ausreichend digitale Ausbildung und genügend Datenbank-Verständnis für eine Formulierung der Keywords im Zusammenhang mit Personal-Suche und -Weiterbildung? Oder wird einfach nur hoffnungsfroh blind nach den bekannteren Studiengängen gesucht: Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler, Sozialwissenschaftler.
Eine so pauschale Suche in den Personalanzeigen würde ja noch recht gute Zufallstreffer erbringen können. Allerdings müssten dann die eingehenden Bewerbungen durch einen digital qualifizierten Personaler auf digitale Zusatzqualifikationen geprüft werden. Aber eine vermeindlich zielgerichtete Suche nach BWL wird dem Unternehmen wohl kaum das für die digitale Transformation und Geschäftsentwicklung erforderliche Wissen bescheren und eine Suche nach Sozialpädagoge ebensowenig – denn die Software erkennt zum Beispiel den Studiengang Soziale Verhaltenswissenschaften mit Statistik und Datenanalyse sowie Philosophie nicht, wenn dies nicht explizit von einem Menschen mit entsprechendem Wissen so vorgegeben wurde.
Will die Personalabteilung nicht künftig die Personalsuche für alle Positionen mit digitalem Wissen und Datenbank/Statistik-KnowHow der IT-Abteilung überlassen, der es wiederum an Wissen zu den sonstigen Anforderungskriterien mangelt, so müssen sich Personaler selbst schnellstens weiterbilden. Da dieses Wissen künftig noch mehr als bisher für fast jeden Arbeitsplatz benötigt wird, sollten sie sich mindestens so weit weiterbilden, dass sie die meisten Begriffe der Internet-Welt, der digitalen Tools, der Formulierung von Datenbank-Abfragen und des Aufbaus von Statistik-Methoden mit einer klaren Vorstellung verbinden können – also kein aktives, Hands-on Wissen, sondern ein passives Anwendungsbereich- und Nutzen-Wissen.
Trotz der Vielfalt an Informationsveranstaltungen ist die digitale Welt in den Personalabteilungen wohl nur bei den ganz großen Unternehmen angekommen. Und selbst diese filtern alles was nicht BWL gerne mal für offene Entscheider-Stellen heraus. In Zusammenarbeit mit der Spring Messegesellschaft fand 2015 eine Umfrage bezüglich der Nutzung von Datenanalysen durch Personalabteilungen statt: „Big Data in HR“. Prof. Dr. Jens Nachtwei, Humboldt Universität Berlin kommentierte die Studienergebnisse: “Dass es an der einen oder anderen Stelle an der Expertise mangelt, war nicht so erstaunlich. Aber dass insgesamt 44 Prozent der Studienteilnehmer keine Big-Data-Projekte planen und sogar 55 Prozent nicht vorhaben, Validierungen von Potentialanalysen zu machen – das fand ich ziemlich ernüchternd und fast schon fahrlässig.“ Dazu muss man sagen, dass die Schlusslichter derartige Studien überwiegend meiden.
„Datability, die Fähigkeit zum professionellen Umgang mit großen Datenmengen, wird auch für Personalabteilungen immer wichtiger,“ erklärt Stefanie Hornung, Pressesprecherin bei spring Messe Management, dem Veranstalter der großen Personalmessen und fährt fort: „Die Methoden von Big Data bieten viele Chancen für das Talent- und Wissensmanagement. Mithilfe von Data Mining können Unternehmen verschiedene Datenquellen analysieren, von den Stammdaten der Mitarbeiter über ihre Korrespondenz in E-Mail und Social Media bis hin zu Mitarbeiterbefragungen und externen Daten. Diese Analyse soll dabei helfen, Wissensträger auszuwählen und Mitarbeiter ihren Kompetenzen entsprechend einzusetzen und zu entwickeln – und zwar zeitnah im Verhältnis zu realen Entwicklungen im Betrieb. Andere Einsatzszenarios richten sich auch auf wichtige Zukunftsfragen: Welche Kompetenzen könnte ein Arbeitgeber im Laufe der Zeit verlieren? Welchem Mitarbeiter droht ein Burnout? Doch wer Big Data für HR nutzen will, muss entsprechendes Know-how mitbringen – neben einem hohen technischen Verständnis – etwa in Bezug auf die Kompatibilität verschiedener Datenquellen – auch im Umgang mit dem Datenschutz und der Unternehmenskommunikation. Die Mehrheit der Betriebe wagt sich deshalb bislang nicht an das Thema heran.“
Stefanie Hornungs Fazit: „Das Ergebnis ist ernüchternd. Den 254 befragten Personalern, Beratern und Führungskräften aus mehr als 200 verschiedenen Unternehmen war das Konzept von Big Data zwar zu 69 Prozent grob bekannt, aber nur 31 Prozent maßen dem Thema im Personalbereich einen mittleren Stellenwert im eigenen Unternehmen bei. Lediglich 15 Prozent der Befragten bescheinigten, dass Big-Data-bezogene HR-Aktivitäten bei ihnen im Betrieb durchgeführt werden – neun Prozent sahen die Personalabteilung dabei eher stark oder stark involviert. Als Hinderungsgründe für den Einsatz von Big-Data-Ansätzen in HR benannten die Teilnehmer insbesondere fehlendes Personal mit entsprechenden Kompetenzen, das Fehlen von nötigen Tools und die geringen Budgets.
Dass die Befragten mangelnde Expertise als Hürde für den Einsatz von Big Data angeben, ist besonders überraschend. Obwohl rund 21 Prozent einen (wirtschafts-) psychologischen Hintergrund mitbringen, schreiben sich lediglich 12 Prozent eine große oder gar sehr große Expertise in Sachen Big Data zu. Offensichtlich fehlen selbst Vertretern der Profession, die im Studium explizit Methoden der Validierung mit Daten gelernt haben sollten, die nötigen Kompetenzen. Folglich meiden sie entweder im Studium alles was mit Statistik-Methoden oder Datenanalysen zu tun hat oder die Ausbildung an den Universitäten konzentriert sich auf andere Themen. Möglicherweise liegt die Ausbildung bei vielen auch schon zu weit zurück, so dass entsprechende Weiterbildungen vonnöten wären.“
Auch mir begegnen Psychologen, deren Universitäten die Fächer „Methoden der Psychologie“ und „Statistik und Datenbanken“ nicht so ernst genommen haben.
Offenbar sind sich viele Personaler ihres großen Nachholbedarfs bewusst. Doch die Zeit für eigene Auffrischung oder Weiterbildung der Personaler dürfte knapp werden, denn schon springen andere in die Bresche. Neben dem Chief Digital Officer, der für die digitale Transformation des gesamten Unternehmens verantwortlich zeichnet, interessieren sich nicht nur Mitarbeiter der IT-Abteilung für die angestammte Domaine der Personaler, sondern auch Geschäftsführer, PR-/Marketing-Entscheider, Controller oder Gesundheitsfachleute.
Offenbar ist die Meinung „das kann ich besser“ in diesen Fachgruppen recht verbreitet – zumindest wenn es um die Nutzung von digitalen Arbeitswerkzeugen geht. So fallen große Unternehmen mit fertig eingeführten HR-Recruiting Lösungen leider immer wieder auf, bei denen die Software so kalibriert wurde, dass sie alle Bewerber ohne menschliche Sichtung ablehnt, deren Ausbildungswege oder Werdegänge nicht den Standard-Kriterien entsprechen. Andere werden sofort zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Nach kurzer Zeit versuchen diese Unternehmen wieder mit der selben Anzeige diese Stelle zu besetzen. Dabei geht es um die als „richtig“ vorgegebenen Werte – es ist also ein Problem der Keyword-Vorgabe plus Datenbankabfrage. Vielleicht funktioniert die Software einwandfrei aber der menschliche Faktor nicht: „rubbish in, rubbish out“ behält seine Gültigkeit.
Über den Autor
Burgy Zapp ist verantwortlich für alle digitalen Business-Bestandteile im Verlag der NEWSolutions – hierzu gehören neben den Foren, u. a. die Newsletter, das Online Magazin und die elektronischen Versionen der Zeitschrift. Ferner das digitale Enabling der Remote Workplaces und die Digitalisierung von Rechnungswesen und Buchhaltung. Seinen B. A. machte er mit Soziale Verhaltens-Wissenschaften, u. a. Arbeits- und Organisations-Psychologie, Wissenschafts-Wissenschaften sowie Statistik und Datenanalyse.
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