von Burgy Zapp

Dementsprechend ist es nicht verwunderlich, dass es für Unternehmen wie die Allianz Versicherung besonders wichtig ist, Mitarbeiter zu motivieren. Ein engagierter Mitarbeiter, der hinter dem Produkt und seiner Firma steht, erhöht die Attraktivität des Produkts. Das macht starken Eindruck, auch auf den Umsatz. Selbstredend haben auch andere Unternehmen – mit manifesteren Produkten – Interesse daran, das Mitarbeiter-Engagement möglichst hoch zu halten. Das Arbeitgeber Bruttogehalt macht schnell deutlich, dass Mitarbeiter eine teure Investition sind, diese gilt es zu optimieren.

Wenn sich Mitglieder eines Unternehmens mit der Corporate Identity identifizieren und immer wieder bereit sind, von der Routine abweichend ihre Leistungen möglichst zu steigern, ist noch nicht alles erreicht.

Drei Variablen

1. Identifikation mit dem Unternehmen
2. Allgemeine Motivation
3. Bereitschaft von der Routine abzuweichen, mit dem Ziel die Leistung zu steigern

Zwei Grundlagen

• zu 1. & 2. – der Mitarbeiter kennt sein Unternehmen und hat Einfluss auf seine Arbeitsumwelt. Das erhöht die Identifikation und Motivation.
• Zu 3. – Information und ein Ideen-Austausch bilden die Grundlage für Verbesserungen. Die Erkennbarkeit des eigenen Nutzens ermöglicht die Wertschätzung des Arbeitsplatzes.

Die Maßnahme: Mitarbeiter-Befragung

„Wir haben vor 9 Jahren angefangen, Mitarbeiter und Führungskräfte zu befragen“, erklärt Angelika Härtl, Engagement Expert, Allianz SE, und seit 2010 haben wir nun den Allianz Engagement Survey, der global in über 70 Ländern bei 120.000 Mitarbeitern durchgeführt wird, was wirklich eine große Herausforderung ist.“ Die Befragung umfasst 27 Sprachen und kürzlich wurden Arabisch und Chinese traditional aufgenommen. Dieses hochkomplexe Projekt ermöglicht IBM Kenexa. In 2014 haben beeindruckende 84 % der Mitarbeiter an der weltweiten Befragung teilgenommen.

Kenexa stellt 10.000 pre-generated Reports für die Datenauswertung zur Verfügung. Darüber hinaus erstellte die Allianz unter der Nutzung eines leistungsfähigen Reportingtools über 7000 zusätzliche Berichte, um die Daten wirklich aus allen Richtungen zu beleuchten und zu interpretieren.

In der Psychologie oder bei NLP weiß man, dass jede Frage eine Reaktion in dem Befragten hervorruft. Haben Sie heute einen rosa Elefanten gesehen? Eine derartige Frage zu beantworten, ohne an einen rosa Elefanten zu denken, ist unmöglich. Die Reaktion im Befragten ist bei Studien oft nicht erwünscht, weil sie das Ergebnis verfälschen kann. In unserem Fall ist die Reaktivität bei Befragungen der Mitarbeiter sogar sehr erwünscht und stellt einen potenten Nutzen dar.

Mit ihren Antworten nehmen die Mitarbeiter jedoch nicht nur an der Gestaltung der eigenen Arbeitsumwelt teil, sondern können positiven Einfluß auf die Arbeitswelt und Arbeitsabläufe aller Mitarbeiter des Unternehmens weltweit nehmen. Das generiert ein berechtigtes Zusammengehörigkeitsgefühl und das Mitarbeiter-Engagement steigt messbar.

Offene Fragen: Qualitativ wertvoll, quantitativ fast wertlos

Wegen der problematischen Auswertung der Antworten auf offene Fragen, hat die Allianz die Zahl dieser niedrig gehalten. Es werden im 65 Fragen umfassenden Survey jedoch 2 sehr wichtige offene Fragen gestellt: „Welche Maßnahme hat im vergangen Jahr Ihrer Ansicht nach zu einer positiven Veränderung in Ihrem Unternehmen geführt?” sowie “ Welches grundlegende Thema sollte Ihrer Meinung nach in den Maßnahmenplan Ihres Unternehmens für 2015 aufgenommen werden?”

Quantitative Fragen, Daten für Analyse

In einer Mitarbeiter-Befragung wollen Unternehmen aber auch andere Informationen sammeln, die der Optimierung der Geschäftsabläufe dienen oder die Beziehung zum Kunden verbessern sollen. Auch das ist für die Allianz Versicherung, mit dem ihrem Produkt – Versicherung – wichtiger als für viele andere Unternehmen. Deswegen ist es für die Allianz so außerordentlich wichtig, besonders gut darin zu sein. Inzwischen werden die Ergebnisse des Surveys von den Mitarbeitern mit Spannung erwartet. Zum Prozess erläutert Angelika Härtl: „Wir veranstalten jedes Jahr im Februar einen Kick-off an dem ungefähr 20 Tochtergesellschaften teilnehmen, und wir setzen uns zusammen nach dem Motto `Was möchten wir in diesem Jahr erreichen und wie können wir das Engagement noch mehr steigern´.“

Die Allianz konnte zwischen 2010 und 2014 den Employee Engagement Index um 6 % steigern. Für einen Konzern ist das ungewöhnlich viel. Nun gilt es, die gewonnenen Erkennnisse auch in die Tat umzusetzen. Ein Vehikel, das die Mitarbeiter sehr gut aufgenommen haben, um zu zeigen, wie sie das Survey nutzen, ist das Engagement Worklife Booklet, in dem aktuell 56 Initiativen von verschiedenen Gesellschaften veröffentlicht sind. Das Booklet enthält Best Practice Examples, wie zum Beispiel: ´Wie haben wir das Thema Communication und Collaboration gelöst´. Es gibt Examples zu vielen Themen, die durch die Befragung abgedeckt werden.

Die lebensnahe Aktualität wird durch Erneuerung der Fragen gewährleistet. So wurden 2013 ca. 40 % des Fragebogens erneuert. Nächstes Mal soll dann 2016 eine Erneuerung stattfinden, jedoch
vielleicht nur um 20 %.

Der nächste Schritt für die Allianz besteht darin, die Informationen aus den Umfragen zum Mitarbeiterengagement mit weiteren Personalkennzahlen und Daten aus anderen Geschäftsbereichen zu kombinieren und so den Einfluss des Mitarbeiterengagements auf die operativen Ergebnisse zu messen.

IBM Kenexa ViewPoint Module für die erfolgreiche Umsetzung des Folgeprozesses einer Engagement-Befragung
Hinweis: http://www-03.ibm.com/software/businesscasestudies/us/en/corp?synkey=G245495Y51226Y23

Die Bausteine

Da die meisten Unternehmen nicht ganz so stark von der Performance ihrer Mitarbeiter und der Bindung zum Kunden abhängen, weil das Produkt besser für sich sprechen kann, bieten die Leistungen der Allianz eine besonders gute Gelegenheit zu lernen:

• Best Practice der diversen Arbeitsplätze herausfinden und im Anschluss verbreiten.
• Nicht jeden Mitarbeiter motiviert das gleiche. Was motiviert die Mitarbeiter?
• Wer motiviert eigentlich die Mitarbeiter, wer sind die guten People-Leader? Daraus resultierten bei der Allianz Awards für gute Führungskräfte.
• Es werden regelmäßig neue Fragen aufgenommen, oder ausgetauscht. So wurde 2013 zum Beispiel die „Work Life & Health Management“ Dimension eingeführt. Auch wichtig ist, dass viele Fragen gleich bleiben, damit Vergleichbarkeit möglich ist.
• Verknüpfung von Daten ist besonders wichtig. Zum Beispiel konnte so herausgefunden werden, wie die Einführung und Qualität der Umsetzung von Work Life Maßnahmen die Krankheitstage beeinflusst. Dort, wo Maßnahmen zu Work Life Management nicht oder mangelhaft umgesetzt worden waren, wurden 13 Krankheitstage pro Mitarbeiter und Jahr gezählt. Dort, wo Maßnahmen zu Work Life Management erfolgreich waren, sanken die Krankheitstage auf 1,3 pro Mitarbeiter und Jahr.
• Mit den Ergebnissen der Umfrage wird den Führungskräften auch Unterstützungsmaterial zur Verfügung gestellt, wie die Reports gelesen werden und was man mit den Erkenntnissen machen kann.

Die erste Mitarbeiter-Befragung

• Planen,
• Umsetzen,
• Analysieren,
• Ergebnisse zugänglich machen und
• Maßnahmen ableiten.

Eine erste Umfrage muss nicht perfekt sein. Wer behutsam, einfühlsam und in Absprache mit dem Betriebsrat vorgeht und einen Fragebogen aufsetzt, hat bereits etwas erreicht, selbst wenn Methodik und Aufbau nicht von Anfang an sonderlich gut sind.
Die Mitarbeiter werden sich mehr mit dem Unternehmen und ihrer Arbeit auseinandersetzen. Auch wenn es zunächst nur ein schwer messbarer Effekt sein sollte,  sich, auf diese Weise ein Unternehmen zu verbessern.

Die Bereitschaft etwas neues, z. B. „Best Practice“ auszuprobieren, sollte die Geschäftsführung nicht nur bei ihren Mitarbeitern fördern, sie selbst muss auch bereit sein, neue Maßnahmen aus den Ergebnissen abzuleiten und auszuprobieren. Dann kann eine Mitarbeiterbefragung neben dem motivierenden „Sekundärnutzen“ noch einen zweiten wertvollen „Primärnutzen“ haben; evolve your business.

Über den Autor

Burgy Zapp ist Experte für Digital Business (u. a. Digital Media, Collaboration und Social). Er hat Soziale Verhaltens-Wissenschaften mit Arbeitsund Organisations-Psychologie, Philosophie mit Wissenschafts-Wissenschaften sowie Statistik und Datenanalyse studiert. In seiner aktuellen Artikelserie über den Anteil von IT an Human Resources beleuchtet er die Nutzung der Unternehmensdaten sowohl für die Aktivierung von Mitarbeiter-Poten zialen als auch im Bereich Recruiting.