von Stefanie Hornung
Inwiefern Unternehmen heute schon ihre Daten nutzen, um daraus Erfolgskriterien für ihre Personalarbeit abzuleiten, und was sie in Zukunft planen, hat die Trendstudie „Big Data in HR“ untersucht. Ein Schwerpunkt des Forschungsprojekts war der Einsatz von Big Data für die Personalauswahl und -entwicklung, zum Beispiel im Zusammenhang mit Assessment Centern. Dazu hat spring Messe Management (Veranstalter von Messen wie der Zukunft Personal, Corporate Health Convention, Personal Austria und PERSONAL) in Kooperation mit Prof. Dr. Dagmar Monett Díaz (Professorin für Informatik, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin), Prof. Dr. Jens Nachtwei (Humboldt- Universität zu Berlin, Hochschule für angewandtes Management und IQP) und Moritz Meißner (EXIST-Stipendiat, ebenfalls HU Berlin) Ende 2014 und Anfang 2015 Unternehmensvertreter befragt. Das Ergebnis ist ernüchternd.
Hürden für Big Data in HR: Personal, Expertise und Budgets
Den 254 befragten Personalern, Beratern und Führungskräften aus mehr als 200 verschiedenen Unternehmen war das Konzept von Big Data zwar zu 69 Prozent grob bekannt, aber nur 31 Prozent maßen dem Thema im Personalbereich einen mittleren Stellenwert im eigenen Unternehmen bei. Lediglich 15 Prozent der Befragten bescheinigten, dass Big-Databezogene HR-Aktivitäten bei ihnen im Betrieb durchgeführt werden – neun Prozent sahen die Personalabteilung dabei eher stark oder stark involviert. Als Hinderungsgründe für den Einsatz von Big-Data-Ansätzen in HR benannten die Teilnehmer insbesondere fehlendes Personal mit entsprechenden Kompetenzen, das Fehlen von nötigen Tools und die geringen Budgets.
Big-Data-Ausbildung Fehlanzeige
Dass die Befragten mangelnde Expertise als Hürde für den Einsatz von Big Data angeben, ist besonders überraschend. Obwohl rund 21 Prozent einen (wirtschafts-) psychologischen Hintergrund mitbringen, schreiben sich lediglich 12 Prozent eine große oder gar sehr große Expertise in Sachen Big Data zu. Offensichtlich fehlen selbst Vertretern der Profession, die im Studium explizit Methoden der Validierung mit Daten gelernt haben sollten, die nötigen Kompetenzen. Folglich meiden sie entweder im Studium alles was mit Statistik- Methoden oder Datenanalysen zu tun hat oder die Ausbildung an den Universitäten konzentriert sich auf andere Themen. Möglicherweise liegt die Ausbildung bei vielen auch schon zu weit zurück, so dass entsprechende Weiterbildungen vonnöten wären.
Einsatzfelder der Zukunft: Mitarbeiterbindung legt am stärksten zu
Aktuell sind die Personalauswahl und -entwicklung die zentralen Anwendungsfelder im HR-Bereich der Unternehmen und werden nach Meinung der Befragten auch in den kommenden fünf Jahren weiter leicht an Bedeutung zulegen. Den stärksten Zuwachs in der Wichtigkeit sehen die Studienteilnehmer bei Mitarbeiterbindung (+ 18 Prozent), betrieblichem Gesundheitsmanagement (+ 15 Prozent) und Performance Management (+ 14 Prozent). 20 Prozent der Unternehmensvertreter gaben an, dass sie aktuell schon ein Big- Data-Projekt in HR planen, während bei 44 Prozent keine solche Planung anstand.
Angst vorm TÜV? Versteckte Gründe für Validierungsresistenz
„Wir haben vor dem Start der Studie nicht mit einer höheren Zahl an Unternehmen gerechnet, die aktuell schon Big Data in HR anwenden“, kommentiert Prof. Dr. Jens Nachtwei, einer der Studieninitiatoren. „Im Gegenteil erscheint uns die Affinität zu dem Thema sogar relativ hoch“, so der Personal- und Organisationspsychologe. Allerdings sei die geringe Zahl der Studienteilnehmer, die zukünftig den Einsatz von Big Data im Personalmanagement planten, alarmierend. „Arbeitsmarktanalysen zeigen, dass immer mehr Arbeitgeber Datenanalysten und Business Intelligence Agents suchen. Deshalb besteht die Gefahr, dass das Thema durch Externe oder andere Unternehmensbereiche besetzt wird.“ So seien etwa häufig Mitarbeiter aus IT, Controlling oder Vertrieb in diesem neuen Berufsfeld tätig.
Vermutlich sei die Angst groß, sich von liebgewonnenen Methoden und Tools verabschieden zu müssen, da sie sich nach einer genauen Analyse als nicht mehr zeitgemäß oder schlichtweg unwirksam erweisen. „Das ist wie beim TÜV: Wenn ich weiß, dass mein Auto die eine oder andere Macke hat, bringe ich es nicht so gern zur Überprüfung in die Werkstatt“, so Nachtwei.
Mit Datenhoheit zum Business Agent
Immer wieder wird Kritik an Personalern laut, sie könnten ihren Wertschöpfungsbeitrag für Unternehmen nicht belegen. Zahlen und Fakten blieben im Hoheitsgebiet von Geschäftsführung oder Controlling, während sich HR schönen Modellen und netten Instrumenten für Personalauswahl und -entwicklung widme. Diese Kritik könnten Personalmanager mit dem Einsatz von Big- Data-Instrumenten Lügen strafen. Mit Datenanalysen – und zwar auch oft schon mit Small Data – könnten sie die Bedeutung ihrer Arbeit für Organisationen messbar machen statt sich auf Tradition und Bachgefühl zu verlassen.
Gratis Angebot für Unternehmen Deadline: 30. Juni 2015
Interessenten an diesem Angebot wenden sich per E-Mail direkt an Prof. Dr. Jens Nachtwei: jens.nachtwei@hu-berlin.de
Unternehmensvertreter haben noch bis zum 30. Juni 2015 die Möglichkeit, Assessment Center oder ähnliche Auswahlprozesse in Recruiting und Talentmanagement von den an der Studie „Big Data in HR“ beteiligten Universitäten kostenfrei validieren zu lassen. Die Daten werden anonymisiert verwendet und die Ergebnisse selbstverständlich absolut vertraulich behandelt.
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